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程陽（原載於朝律青聲說） 法律市場細分為專業化律師成長提供了可能，以筆者觀察，勞動法律服務需求市場潛力較大。而且，隨著客戶需求變化，勞動法律師可提供的服務內容不僅限於傳統勞動仲裁案件的代理，還包括用工方式籌劃、用工合規體系的建立、股權激勵、競業限制等。 專業律師無法一朝一夕成就，長久「浸潤」其中方能達成。成為專業勞動法律師逃不過一些任何法律領域都必須解決的案源、專業積澱、口碑積累等，而在這方面有很多文章都有詳細介紹。限於篇幅所限，筆者從心態、行動和目標角度進行介紹。需要說明的是，專業化不是口號，也不是結果，而是不斷精進的過程。 一、心態：成為專業律師需要克制、堅持和熱愛 心態看似很虛，卻至關重要，尤其作為勞動法律師，相較熱門領域，在創收等方面均會面對更多壓力，為此，心態把握更為重要。 （一）克制讓我們抵住誘惑 律師專業化的路上，面對誘惑的時候不少，當非專業領域的客戶、業務「找上門」，又有比自己專業領域更高創收時；當其他專業領域不論名譽、受客戶尊重程度、創收額遠高於本專業領域時；當專業領域受法律、政策等影響出現低谷時……基於每個人時間和精力均有限，若無法抵制這些誘惑，很難在專業化律師進階路上繼續走下去。所以，當我們下定決心要走一條專業化律師之路時，克制尤為重要。 當然，心態的克制需要外部制約，比如通過加入專業團隊，融入專業的圈子等都有利於在面對誘惑時更好的克制。克制還體現在我們不應該著急「推廣」，更應關注在專業積澱本身。 （二）堅持讓我們感受成長 格拉德威爾在《異類》一書中指出：「人們眼中的天才之所以卓越非凡，並非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。1萬小時的錘鍊是任何人從平凡變成超凡的必要條件」。律師作為專業人才，沒有人能逃過時間考驗。 法律作為實踐性學科，堅持不是簡單做業務，讀案例、寫文章。作為勞動法律師應當持續理解勞動關係特性，理解勞動關係與經濟周期、企業性質、管理文化等之間關係。同時，處理勞動糾紛也不是簡單「打官司」，而應考慮勞動關係對於個體或用人單位的其他意義。 為此，「堅持」需要通過不斷思考，通過做好每個案件，研究深入每一個法條，理解客戶真正的訴求，如此，我們就可以在專業化這條路上每天感受堅持帶來的成長。基於長期主義的思維，我們會注重自己的口碑，不會計較短期利益的得失。 （三）熱愛讓我們克服倦怠 熱愛是一種無形的力量，很難區分是因為堅持而熱愛，還是因為熱愛而堅持。社會不斷變化，法律日益更新，沒有熱愛作為動力源泉，我們很容易在專業化這條道路上迷失。我們會因為滿足於豐衣足食而倦怠，也會因為很難再進步而倦怠，此時，唯有熱愛讓我們繼續迎接挑戰。 熱愛會讓我們時刻保持對業務前沿問題敏感度、時刻在為客戶提供服務的過程中保持高度盡責，而這些熱愛也會給我們帶來更多的機會。 筆者之所以將「心態」作為如何成為勞動法專業律師的第一部分，是因為勞動法領域相較其他領域可能在創收與付出上並不是那麼成正比，業內評價和認可度上仍有「誤差」，在這樣背景下，如果仍然選擇勞動法成為專業領域，心態尤為重要。 當然，克制、堅持和熱愛不僅是開始需要，也是持續需要。 二、行動：成為專業勞動法律師需要方法、執行與創新 走進勞動法，我們會發現她魅力無窮，對勞動法的認知會隨著不斷深入而發生變化。每個專業的勞動法律師都有自己的成長之路，這與各自的機緣巧合、判斷、選擇等息息相關。沒有一條可以完全複製的專業化之路，但有一些共性可以借鑑。 （一）藉助科技的力量，通過知識管理讓成長有刻度 勞動法涉及面較寬，比較瑣碎，政策性又強，為此，通過知識管理來讓成長之路有刻度不失為一種方法。 1.知識管理體系的搭建 知識管理體系搭建是一個實踐的過程，可根據個人和團隊情況不斷優化，以蘭臺勞動為例，我們知識管理體系分為八部分：勞動法律案例庫，不是簡單的案例搜集，而是通過大數據後的類型化分析；法律法規彙編，不是簡單的彙編，而是分門別類的細化；勞動法律專題內容匯總，不是被動的匯總，而是基於業務發展的前瞻性規劃；培訓課件匯總，不是簡單的整理，而是每個課件不斷的升華；訴訟管理指引，包括文書、法律事實調查清單等，勞動案件具有類型化的性質，如何高效、質量可控的完成案件代理，如何讓每個人的智慧可以在個案中發揮價值，我們通過不斷地案件精細化類型分析讓進步看得見；諮詢問題的匯總，通過一期期百問百答的推出，讓高頻問題不斷沉澱，在內部順暢流轉，讓工作高效起來；規章制度、協議等修訂匯總，我們給客戶提供的不僅是合法、合規的意見，還有大量數據積累後對標經驗的風險；法律意見書、諮詢意見、備忘錄等匯總，讓內部信息通暢，我們讓每個意見出具的更完備。 這些知識管理不是簡單的文件夾整理，而是以微信公眾號為外顯渠道，內部通過技術手段進行搭建。 2.知識管理是一個過程 知識管理是慢活，短期內很難見到成效，超過3年才會以潤物細無聲的方式得以呈現。所以，在勞動法律師專業化這條路上，需要堅持，通過變化方式有技巧的堅持，而知識管理不失為一種方法。 知識管理可內部做，也可通過微信公眾號等外顯的方式呈現。以勞動訴訟業務為例，我們根據勞動訴訟案件的特點及分類，詳細制定了事實調查表，比如，任何勞動爭議案件中均會涉及的勞動合同簽訂情況、是否續簽、勞動合同是否已經解除或終止、是否仍然在崗、工資標準是多少等。同時，對於不同訴請項下也有必須調查事項，以嚴重違反規章制度解除為例，若我們代理用人單位，而勞動者要求違法解除賠償金時，必須了解清楚用人單位是否有規章制度，規章制度是否經過民主和公示程序、是否有證據證明員工存在嚴重違反規章制度的行為，公司是否有工會，若有，是否通知了工會，送達是否有效等。如此，勞動訴訟案件類型化的知識管理會讓我們更專業，工作效率更高。 基於勞動法的瑣碎等特徵，以知識管理為手段，不僅有利於持續在專業路上的精進，更有利於為客戶提供高效的法律服務。 通過案件代理被動積累知識的時代已經過去，在網際網路時代，藉助微信等技術手段，將知識管理和專業發展有效銜接將是成為專業勞動法律師的路徑之一。 （二）藉助可視化，讓執行有外部監督 上述介紹了知識管理的方式，但知道方法談不上開始，最多算預備。如果我們選擇將勞動法作為專業，勇敢邁出第一步，即行動起來。 所謂「萬事開頭難」，第一個勞動法領域案件、第一個勞動法專業領域的文章，我們怎麼做到呢？選擇加入專業化的團隊，這是最便捷的執行。若沒有機會加入這樣的團隊，自我成長時，需要從簡單到複雜，比如，從代理勞動法律援助案件，再到代理用人單位的案件。從勞動案件的代理和用工合規的籌劃，從日常的諮詢到專項事務的處理。 「開頭」之後，需不斷讓自己貼上「勞動法」專業律師標籤，案件代理是一方面，勞動法律文章寫作、參加相關組織和研討會、勞動法培訓等都是執行的路徑。「閉門造車」行不通，自己暗自立誓很容易讓業務打破自己計劃。筆者觀察，律師更擅長個案處理，對於案件處理之外的堅持總容易找藉口放棄。然而，「互聯」時代提供了全新的執行模式，我們可以藉助微博、微信等多種方式讓外界了解我們是專業的勞動法律師。 以寫文章為例，很多人擔心寫不好，或者希望寫得完美後再發出，這些想法都很正常，但不少人會停留在該階段一直無法邁開。但靠單一做案件，很難讓客戶了解自己是「專業的勞動法律師」。為此，我們需要勇敢地行動起來。 首先，思想上的包袱需要摒棄，如果將寫文章的目的不限於宣傳，更多是自己對問題的認知的過程，又何必在意很多年後覺得曾經「稚嫩」； 其次，寫作有套路，可以從典型案例、熱點事件開始，然後再是專題化專業化的文章，也可以從基礎勞動法知識的普及開始； 再次，有頻率的專業發聲，如一月一篇，日積月累後效果會顯現。 方法有很多，執行也需要智慧，通過各種方式給自己打上「勞動法律師「的標籤是成為專業勞動法律師的必經之路。 （三）趕上變革時代，用創新為成長插上翅膀 律師成長自有其規律，不可逾越，妄圖「一夜成名」顯然不現實，然而，不可逾越與有創新思維並不矛盾。勞動法是一個很寬的業務領域，從傳統代理案件等方式入手可以，從培訓開始也可以，以某類領域切入也可以。 網際網路時代，給勞動用工關係也帶來諸多挑戰。與此同時，變革時代也是為我們年輕律師提供了機會，比如我們可以以網際網路用工等作為切入點，對比傳統用工與網際網路用工的差異，關注網際網路用工立法動態，研究司法實踐對網際網路用工的審理思路，如此，以該類新業務領域進入勞動法律市場也不失為一種方法。勞動法律師有代表單位的，也有代表個人的，若代表個人居多，通過類似網際網路的工具，如視頻號等方式也可以嘗試。 當然，不論如何創新，律師專業能力才是根本。當以專業為根本時，可根據市場變化、工作的更新，不斷用創新的思路去嘗試。 三、目標：讓律師的專業真正有價值 律師專業化有業務領域專業化和行業化的區分，勞動法業務領域經常會被認為是根據法律業務領域劃分的，我個人以為，勞動法領域兼具該兩類特徵。勞動法律服務必須與公司人力資源管理結合，若只是停留在法律層面，不利於專業化發展。筆者以勞動糾紛處理為例進行說明，在這裡列舉的不是律師擅長的訴訟方案、舉證質證，而是法律之外的考量。 （一）跳出簡單的法律思維分析誘發勞動爭議的因素 誘發勞動爭議因素包括非法律因素和法律因素，法律因素我們比較好理解，也是律師擅長的，但作為專業勞動法律師，更應該理解誘發勞動爭議的非法律要素，即不同造就了多樣，成就了發展，也蘊含著糾紛。 每個機構對員工的包容、考核、期許不同，每個機構的市場競爭力、抗風險能力以及因此帶給員工的歸屬感不同。同時，每個員工和管理者都有鮮明的個人特色，管理者與員工的互動、管理者對員工的尊重、管理者與員工彼此之間的期望值，這些要素既構成了公司發展的動力，也有潛在糾紛發生的可能。從常見的糾紛來看，這些要素包括：（1）管理者與被管理者對工作完成的標準不同；（2）管理者與被管理者各方容忍的點不同；（3）管理者與被管理者對於規則的理解角度不同。 對非勞動因素的深刻理解，會對勞動爭議解決起到重要作用，上述分析並非全部，而是需要不斷去判斷。 （二）通過拆分勞動爭議的具體內容，讓爭議解決路徑多樣化 誘發勞動爭議有法律因素也有非法律因素，為此，勞動爭議某種程度上是由三個部分組成，第一部分：誘發爭議的事實（原因）；第二部分：各方的想法以及情緒；第三部分：爭議背後的利益。而該三個部分的不斷排列組合及強弱變化，決定了勞動爭議的演變進程。對勞動爭議具體內容拆分，可以在解決勞動爭議時找到重點，更好的選擇方法和策略。 人的本性決定了勞動關係在處理過程中各方的想法以及情緒起著重要作用。為此，我們不是簡單的停留在法律規定、構成要件層面去解決勞動爭議，而應當細緻化區分。 （三）讓勞動法律師服務嵌入人力資源管理中，通過與管理的融合讓專業更有價值 勞動糾紛的解決不應是「終點」，而應是撬動人力資源合規管理的開始，任何一個勞動爭議案件的爆發都有其內在的管理原因，或是管理制度、或是溝通方法；勞動糾紛的解決不應止於一紙判決文書，而應當通過案件去發現管理中的漏洞、溝通中的缺失，如此，勞動法律服務的價值才能更加凸顯。 筆者以勞動糾紛解決為例，想說明在成為勞動法專業律師的路上，除了我們擅長的法律分析、法律邏輯之外，更應當懂管理、通人性。 告別停留在腦海中的想，行動起來，就能走上專業化的律師之路。

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文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/news/g4oll3y.html

MOMO購物網 https://www.momoshop.com.tw/goods/GoodsDetail.jsp?i_code=4694755&memid=6000007380&cid=apuad&oid=1&osm=league

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